企業の人材育成や組織の改善において、人事評価は重要な役割を果たします。

そして、数ある人事評価の手法のなかでも、近年注目を集めているのが「多面評価」です。

多面評価とは、上司だけではなく、同僚や部下など、複数の評価者から一人の従業員を評価する仕組みのことで、「360度評価」や「360度フィードバック」などとも呼ばれます。

多面的な視点を取り入れることで公平性や透明性を高められる一方で、リスクや課題もあります。

多面評価の導入を考えている企業に向けて、具体的なメリットやリスクなどを解説します。

公平性や新たな気づきを得られるメリット

多面評価とは、従業員のパフォーマンスや業務の成果、行動特性などを、複数の立場や役割を持つ評価者が評価する手法のことです。

従来の上司による人事評価は、どうしても上司の主観や個人的な感情が入り込んでしまう可能性がありました。

多面評価の目的は、一方向の評価に偏ることなく、人事評価の客観性や信頼性、公平性を高めることにあります。

上司からの評価だけでなく、同僚など、その従業員に関わる多くの人たちが評価に参加することで、従業員の行動やスキルを多面的に理解できます。

また、評価対象者自身も自己評価がほかの評価者からの評価とどう異なるのかギャップを知ることで、新たな気づきを得られるというメリットがあります。

日本では、主に成果主義を採用している大企業や外資系企業を中心に、多面評価の導入が進んでいます。

成果主義型の企業では、年功序列型の企業のような勤続年数などではなく、従業員個人の業績を正しく評価する必要があるからです。

では、これから多面評価を実施しようとしている企業は、何から取り組めばよいのでしょうか。

まず、多面評価の導入に必要なのは、導入する目的の明確化と評価項目の設定です。

公平な人事評価か、それとも人材育成なのか、メインとなる目的によって評価項目も変わってきます。

評価項目は、企業や業務などによって異なりますが、たとえば、チームで動くプロジェクトに従事している従業員であれば、「チームワーク」「リーダーシップ」「チームのルールの遵守」などが重視されます。

次に、評価者を適切に選定し、評価のプロセスやフィードバックの方法を計画します。

多面評価には人事評価のほかに、人材育成や業務改善などの目的もあり、評価対象者へ適切に評価をフィードバックすることで、その従業員の成長を促すことにもなります。

評価者は、普段から評価対象者に関わりのある上司や部下、同僚のなかから複数名を設定します。

人数は少なすぎると多面的な視点が得られませんし、多すぎると負担のかかる評価者が増えてしまうことになります。

会社の規模などにもよりますが、評価対象者一人に対して５〜10名くらいが適切とされています。

評価の実施は、事前に設定したスケジュール通りに、アンケートへの回答や、評価シートへの記入といった方法で行います。

各評価項目の合計した評価点が評価対象者の評価になりますが、本人にフィードバックする際は、単に数字を知らせるだけではなく、「どうしてその評価点になったのか」「今後はどのような部分を改善していけばよいのか」など、具体性を持って伝えましょう。

意欲低下や評価者の負担増などのリスクも

日本における多面評価の普及率は15％ほどといわれており、特に従業員のモチベーションの向上や、組織全体のコミュニケーションの活性化を図りたいと考えている企業を中心に導入が進んでいます。

一方で、導入を見送る企業も少なくありません。

客観的で公平性があり、従業員の成長にもつながる多面評価ですが、リスクもあります。

リスクの一つとして、評価者の適切ではないコメントによって、評価対象者に対する誤解を生んでしまったり、モチベーションを下げてしまったりする可能性があります。

選ばれた評価者が評価することに慣れていないケースもあり、評価基準を十分に理解していなかったり、評価に偏見が入り込んだりすることで、評価結果の信頼性が損なわれるおそれがあります。

あらかじめ評価者に対して十分な説明やトレーニングなどを行い、評価が恣意的にならないようにしなければいけません。

さらに、普段は人事評価に携わらない人が通常の業務のかたわら、評価しなければならないこともあるため、評価者の負担の増加も懸念されます。

多面評価の運用には手間やコストなどもかかるため、導入後も評価者間の意見交換や調整などを継続して行い、制度として改善していくことが求められます。

導入を検討する際には、自社の目的や組織文化に合わせて評価基準や運用方法を設計し、多面評価による効果を最大限に引き出すことが重要です。

多面評価のメリットやリスクを総合的に判断し、自社の状況に合った評価制度を構築していきましょう。

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助成金や補助金は、企業が直面するさまざまな課題に対して、国や地方自治体から提供される経済的支援の一形態です。

しかし、助成金と補助金には明確な違いがあり、どちらが適用されるかは支援を受ける目的や要件によって異なります。

今回は、助成金と補助金の定義、それぞれの違い、助成金の利点と特徴について説明します。

助成金と補助金の違いについて

【助成金の定義】

助成金とは、主に労働者を雇用したり、雇用の維持や促進、労働環境の改善を促進したりすることを目的とする場合に、国や地方自治体が企業に支給する金銭的支援のことです。

たとえば、雇用助成金は労働者の雇用を守るため、あるいは新たな雇用を創出するために使われるもので、主に雇用保険制度を基盤にしています。

代表的な助成金としては、以下のようなものがあります。

・雇用調整助成金

経済的な理由により事業の一時的な休業や操業短縮を行なった場合に、休業手当を支給するための助成金

・トライアル雇用助成金

未経験者や長期間の失業者を試験的に雇用し、その後の正規雇用を促進するための助成金

・特定求職者雇用開発助成金

高齢者や障害者など、特定の求職者を雇用した場合に支給される助成金

・業務改善助成金

中小企業が賃金の引上げを行う際に、設備投資費用などの一部を支援するための助成金

・働き方改革推進支援助成金

生産性を向上させ、労働時間の削減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備を支援するための助成金

【補助金の定義】

一方、補助金とは、特定の事業や活動を支援するために、国や自治体が企業や団体に対して提供する金銭的な支援です。

特定の目的を達成するために必要な費用の一部を補填するかたちで交付され、企業の投資活動や社会貢献活動などに対する支援となります。

主に次のような目的で交付されます。

・事業活動の支援：新技術の導入、製品開発、販路開拓、研究開発など
・社会的責任や地域貢献：環境対策、災害復興、地域振興など
・創業支援：新規事業の立ち上げや事業のスケールアップ支援

補助金の種類には、たとえばものづくり補助金や小規模事業者持続化補助金などがあります。

【助成金と補助金の違い】

助成金と補助金には、以下のように、いくつかの大きな違いがあります。

（１）支給の目的

助成金は、企業が雇用や労働環境の改善を促進するための支援を目的としています。 具体的には、従業員の雇用の維持や創出、雇用調整、キャリア形成支援などが主な支給目的となります。

補助金は、企業や団体が特定の事業活動や社会的な目的を達成するために支援されます。

新たな事業の開発、技術革新、地域活性化などがその目的です。

（２）対象となる活動

助成金は、従業員の雇用に直接関連する活動（雇用創出、雇用維持、労働環境改善など）や労働条件の改善（賃金アップ、労働時間短縮など）が対象です。

補助金は、事業の改善や新規開発、環境対策など、さまざまな分野に対する支援が対象となります。

（３）支給の条件

助成金は、基本的に雇用保険制度に基づいて支給され、労働者を雇用している企業に対して提供されます。

支給要件は、雇用保険に加入していることや、一定の雇用条件を満たすことなどです。

補助金は、事業の目的に応じた申請要件や条件を満たすことが求められます。

事業の内容、計画、費用見積もりなどが審査され、適切に支出されているかを確認するために、後日報告義務が課せられることもあります。

（４）支給方法

助成金は、事後的に支給される形式が多くなっています。

たとえば、休業手当の支給や新規雇用、労働条件などの改善計画の証明が求められ、その後に助成金が支給されます。

補助金は、事業開始前に交付される場合があり、特定のプロジェクトや活動に対して、予算の一部を補助するかたちで支給されます。

助成金の利点と特徴とは

【助成金の利点】

助成金には、企業にとってさまざまな利点があり、代表的な利点は以下のとおりです。

（１）雇用維持・創出に対する支援

助成金は、企業が従業員を雇用・維持するための重要な支援手段です。

たとえば、経済的に厳しい状況にある企業が従業員を解雇することなく休業を行う場合、雇用調整助成金を活用することで、雇用の維持が可能になり、経営の安定化や従業員の生活の保障が図られます。

（２）経済的な負担の軽減

助成金は、企業の経済的な負担を軽減するために役立ちます。

特に、厳しい経済状況や事業環境においては、助成金を活用することで、人件費を削減することなく事業を継続できる可能性が高まります。

（３）労働市場の安定化

助成金は、従業員の雇用維持を助け、労働市場の安定に寄与します。

企業が従業員を解雇することなく、長期的に雇用を維持できることは、社会的な安定にもつながります。

【助成金の特徴】

助成金には、以下のような特徴があります。

助成金を受けるためには、申請手続きが必要です。

通常、労働局やハローワークなどの管轄機関に申請書を提出し、審査を受けることになります。

また、助成金の支給額は、人数や期間、対象となる活動に応じて異なります。

たとえば、雇用調整助成金の場合、休業手当の一定割合が助成されます。

そのほか、多くの助成金は、一定の期間に限定されており、その期間内に効果的に雇用を維持することなどが求められます。

助成金と補助金は、いずれも企業や団体に対する支援ですが、その目的や条件、適用範囲には大きな違いがあります。

助成金は、従業員の雇用の維持や労働環境の改善を促進するためなどに提供される支援であり、特に労働市場の安定化を目指しています。

補助金は、事業活動全般を支援するもので、新たな事業の開発や技術革新などがその目的となります。

企業がこれらの支援をうまく活用することで、経営の安定や成長が促進されると共に、労働市場の安定にも寄与することができます。