伊藤わか子税理士事務所

定時に仕事を終えて退社する『ノー残業デー』を設定している企業があります。

ノー残業デーとは、会社全体もしくは部署ごとに、残業をせずに退社する日のことを指し、一般的には１週間のうちに１〜２日ほど設定されるケースが多いです。

人件費の削減や業務の効率化など、さまざまなメリットがある一方で、ノー残業デーが形骸化してしまっている企業も少なくありません。

ノー残業デーを効果的に運用するための方法について説明します。

長時間労働の是正は企業にとって喫緊の課題

2023年４月１日から、中小企業では月60時間を超えた残業の割増賃金率が25％から50％に引き上げられました。

これまで大企業に限られていた割増賃金率が中小企業にも適用された形となります。 この割増賃金率の上昇は、長年多くの会社で続いていた長時間労働を抑制し、労働者のワーク・ライフ・バランスを実現するための重要な施策です。

労働時間の短縮は「働き方改革」を進めるうえでの大きな課題となっており、各企業がそれぞれ努力して、長時間労働の是正に取り組んでいかなければいけません。

そのための具体的な取り組みの一つが『ノー残業デー』です。

ノー残業デーは、特定の日だけは残業をさせずに定時で従業員を退社させる制度で、長時間労働の是正にとても効果があるとされています。

ノー残業デーを導入している会社の多くは、区切りが付けやすい週の真ん中である水曜日をノー残業デーに設定しているようです。

また、国家公務員も水曜日を全省庁一斉定時退庁日（ノー残業デー）にして、職員の定時退社を促しています。

ノー残業デーを導入することで、従業員は家族との時間やプライベートの時間を確保でき、リフレッシュして翌日以降の仕事と向き合うことができます。

心身の健康の増進も期待できるでしょう。

また、ノー残業デーは定時で退社する必要があるため、優先順位の見直しなどによる業務の効率化を図る効果も期待できます。

業務の効率化はそのまま組織における生産性の向上にもつながります。

ほかにも、人件費の抑制や、採用の際のアピールポイントになるなど、さまざまなメリットがあり、６〜７割の企業でノー残業デーが導入されています。

ローテーション方式によるノー残業デー

長時間労働の抑制に役立つノー残業デーですが、導入には入念な制度設計が必要です。

ノー残業デーを導入しても、定時を超えても会社に居残る人がいたり、仕事を自宅に持ち帰ったりする人が出てしまうと、結局は制度が形骸化してしまい、ほとんど意味がありません。

また、業務の効率化ができていないと別の日の残業が増えてしまい、上長である管理職に仕事のしわ寄せが行ってしまうケースも考えられます。

ノー残業デーを形骸化させずに運用するためには、まず制度を導入する意義をしっかりと社内で共有し、すべての従業員に周知する必要があります。

長時間労働を抑制するという目的意識を全員に持ってもらうことで、制度の運用もしやすくなるでしょう。

また、定時で退社するための業務の効率化についても、個人に任せるのではなく、組織全体の課題として考えていくことが大切です。

ノー残業デーを設定した曜日に定時で退社できない部署や人がいたとしたら、業務量が一部に偏っている可能性があります。

ノー残業デーの導入は、業務の負荷状況を可視化し、再配分するきっかけにもなります。

誰もが定時で退社できるように、業務の平準化と再配分を行うことが、ノー残業デーを成功させるカギとなります。

ただし、部署の繁忙期や個人の業務内容などによって、どうしても仕事量が増減するタイミングなどは異なってくるでしょう。

もし、仕事量や取引先との兼ね合いなどでどうしても残業しなければならない場合は、全社で一斉にノー残業デーを実施するのではなく、一部の部署や個人単位でそれぞれ別の日に定時退社する「ローテーション方式」を導入するという方法もあります。

ノー残業デーを導入している企業によっては、定時を過ぎると強制的に消灯したり、オフィスを施錠したりするなどの強制的な手段で、残業を防いでいるところもあります。

しかし、残業が発生する根本的な原因を把握していないと、従業員は自宅や別の場所でサービス残業をすることになってしまうでしょう。

まずは、従業員の意見なども取り入れながら、ノー残業デーを導入する必要性から考えていきましょう。

もし、スムーズにノー残業デーが導入できて、それ以降も問題なく運用できるのであれば、毎月もしくは四半期に１度の頻度で「ノー残業ウィーク」の導入を検討してみることをおすすめします。

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護等の両立支援に関する事業主の取り組みを促進し、従業員の雇用の安定を図ることを目的としています。

本助成金には全部で６種類のコースがあり、今回は令和６年４月に新設された「柔軟な働き方選択制度等支援コース」について取り上げます。

このコースは仕事と育児の両立支援を図るための雇用環境整備を行い、制度を利用した従業員に対する支援を行なった事業主が助成されます。

柔軟な働き方選択制度等支援コース

本助成金は、３歳以降小学校就学前までの子をもつ従業員について柔軟な働き方を可能とする制度を事業主が複数導入し、その制度を利用した従業員に対する支援を行なった場合、雇用する事業主に助成を行うものです。

なお、対象の従業員が令和６年４月１日以降に制度を利用した場合に対象となります。

【支給対象事業主】

中小事業主のみが対象です。
「柔軟な働き方選択制度等」に規定された５つのなかから２つ以上を導入し、従業員支援の取り組みを行なったうえで利用実績があった場合に助成金が支給されます。

＜柔軟な働き方選択制度等＞

Ａ．始業終業時刻の変更等（ａ、ｂのうち少なくともいずれかの制度を設けること）

ａ．フレックスタイム制：日々の始業終業時刻や労働時間を労働者が決定
ｂ．時差出勤制度：始業終業時刻の１時間以上の繰り上げまたは繰り下げ

Ｂ．育児のためのテレワーク等

自宅等での勤務を可能とし、勤務日の半数以上かつ時間単位で利用可能

Ｃ．短時間勤務制度

所定労働時間を１日１時間以上短縮、１日６時間以外の短時間労働も可能

Ｄ．保育サービスの手配・費用補助制度

労働者の子に対する一時保育等でかかった費用の全部または一部を補助

Ｅ．子の養育のための有給休暇（ａ、ｂのうち少なくともいずれかの制度を設けること）

ａ．子の養育のための休暇制度：年10日以上の有給休暇が取得可能（時間単位も可能）
ｂ．法を上回る子の看護休暇制度：法定の看護休暇制度を上回るものであり、年10日以上有給休暇が取得可能（時間単位も可能）

利用実績と認められる基準

Ａ・Ｂ・Ｃ：合計20日以上利用
Ｄ：負担額の５割以上かつ３万円以上、または10万円以上の補助
Ｅ：合計20時間以上取得

【支給額】

支給額（１名あたり）
・制度を２つ導入し、対象労働者が制度を利用した場合：20万円
・制度を３つ以上導入し、対象労働者が制度を利用した場合：25万円

育児休業等に関する情報公表加算：２万円（１事業主１回限り）
※自社の育児休業の取得状況等を指定のWebサイト上で公表した場合に、１回に限り加算して支給します。
加算のみの受給はできません。

同一制度にかかる申請は利用者につき１回限りですが、異なる複数の制度を利用した場合は、別件として申請することができます。

ただし、利用する制度ごとに面談を実施のうえプランを作成し、複数の制度を利用する場合は利用期間が重複していないことが要件です。

なお、１年度につき１事業主あたりのべ５人までです。

【支給要件】

（１）〜（７）のすべてに該当する必要があります。

（１）「柔軟な働き方選択制度等」の内容および利用の手続きについて労働協約または就業規則に規定している

（２）育児を行う労働者の柔軟な働き方に関する制度の利用および制度利用後のキャリア形成を円滑にすることを支援し、今後も継続して実施していく方針であることを全労働者へ周知している

（３）利用者と面談し、所定の「面談シート」に記録し「柔軟な働き方支援プラン」を作成している

（４）利用者が、「柔軟な働き方選択制度等」のうち１つを、利用開始から６カ月間で一定の基準以上利用したこと

（５）対象労働者（利用者）が、「利用期間中および申請日の両方」の時点において雇用保険被保険者であること

（６）育児休業制度等を労働協約または就業規則に定めていること

（７）次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、労働局に届け出ていること

ただし、申請日時点で有効であり、申請日までに策定、届出、公表および周知されている必要あり（プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出の省略可）

【申請手続き】

「柔軟な働き方選択制度等」の就業規則等への規定、全従業員への周知、制度利用者の面談およびプランの作成は、利用開始前日までに実施していなければなりません。

助成金の申請期間は制度利用期間（６カ月間）の翌日から２カ月以内です。

主な添付書類は、就業規則や労働協約、利用者に係る面談シートおよび働き方支援プラン、制度利用の実績が確認できる出勤簿や賃金台帳等の資料のほか、該当の導入制度が確認できる書類等です。

【おわりに】

「柔軟な働き方選択制度等コース」は、子育て世代が柔軟な働き方を選び、その制度を活用してもらいたいという思いで新設されたコースです。

制度を導入するだけでは支給対象とならず、育児をする従業員が一人でも多く利用できるよう、それぞれの会社に合う制度を導入して利用促進に努めるようにしましょう。

募集は通年で行なっていますが、厚生労働省管轄の助成金であるため予算に達すると募集が終了する場合があるので、早めに手続きを開始されることをおすすめします。

注意点として、就業規則の整備や日々の労務管理記録が整っていないと受理されない場合もありますので、専門家に相談する等、慎重に進めるようにしましょう。

11月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額・納期の特例を受けている者の住民税の特別徴収額(当年6月〜11月分)の納付
納付期限…12月10日

10月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
申告期限…翌年1月6日

1月、4月、7月、10月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
申告期限…翌年1月6日

法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
申告期限…翌年1月6日

4月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞(半期分)
申告期限…翌年1月6日

消費税の年税額が400万円超の1月、4月、7月決算法人の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
申告期限…翌年1月6日

消費税の年税額が4,800万円超の9月、10月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(8月決算法人は2ヶ月分)＜消費税・地方消費税＞
申告期限…翌年1月6日

給与所得者の保険料控除申告書・配偶者控除等申告書・住宅借入金等特別控除申告書の提出［本年最後の給与の支払を受ける日の前日］

給与所得の年末調整（本年最後の給与の支払をするとき）

固定資産税(都市計画税)の第3期分の納付（12月中において市町村の条例で定める日）